ورود کارفرما

گزینش نیروی انسانی کارآمد 1393/10/14

تعداد دفعات مشاهده شده : 3973



چنانچه یکی از شاخص ترین نوآوری های قرن حاضر را سازمان های نوین بنامیم، پیشرفت این سازمان ها در گرو بهره مندی موثر از منابع و ترکیب کارآمد آن در اجرای استراتژی های سازمان می باشد. به دلیل پیچیدگی های سازمانی تخصصهای ویژه ای برای ادراه­ی امور سازمان ها شکل گرفته است؛ لذا به منظور دستیابی به اهداف سازمانی، مدیریت صحیح منابع انسانی از اهمیت بالقوه­­ای برخوردار است. مدیریت منابع انسانی عبارت است از شناسایی منابع و روش های گزینش نیروی انسانی، بررسی عوامل موثر در پیش بینی صحیح عملکرد فرد در شغل، طراحی واجرای برنامه های آموزشی، تعیین ویژگی های سیستم ارزیابی عملکرد، مدیریت سیستم های پاداش. تا پیش از این مدیریت منابع انسانی جز وظایف عمومی مدیریت به شمار می رفت. همه ی مدیران وظایف پنج گانه برنامه ریزی، سازماندهی، کارگزینی، اثرگذاری و کنترل را ایفا می کنند. فارغ از آنکه به طور تخصصی مدیر بازاریابی، تولید، مالی و یا مدیر منابع انسانی باشند. در ذیل نکات مهم جهت پیشبرد صحیح مدیریت منابع انسانی ذکر می گردد:

فرآیند گزینش بر اساس خط مشی شرکت:

هر سازمان باید با توجه به اهداف، موقعیت و شرایط درون و برون سازمانی، مراحل گزینش را برای خود روشن سازد. اقدام اول می تواند مصاحبه مقدماتی با متقاضی باشد. در مصاحبه مقدماتی که به سرعت انجام می گیرد معمولا شکل ظاهر، سهولت و سادگی مورد ارزیابی قرار می گیرد.  پس از تشخیص صلاحیت، مرحله بعد طراحی یک پرسش نامه جهت بررسی خصوصیات شخصی، روحیه کار تیمی، جدیت، ثبات و سایر ریزویژگی های شخصیتی فرد می باشد. در کشورهای توسعه یافته و در شر کت هایی با مدیریت انسانی کارآمد، برگزاری جلسات مشاوره های شغلی جهت نیل به این مهم طراحی گردیده اند.  اقدام سوم می تواند برگزاری آزمونهای استخدامی باشد. البته آزمونهای استخدامی غالبا برای مشاغلی که نیاز به مهارت های محدود دارند استفاده می شود، زیرا مشاغل حرفه ای و مدیریتی را به دلیل ماهیت پیچیده  نمی توان آزمود و از نظر اقتصادی نیز  مقرون به صرفه نخواهد بود.  شرکت های نوپا و سازمان های کوچک که معمولا از این آزمون استفاده نمی کنند،  باید تاکید بیشتری بر مراحل اول و دوم داشته باشند. بنابراین قبل از استخدام فرد در سازمان از متناسب بودن توانایی های علمی و خصوصیات شخصیتی فرد با نیازهای واقعی شغل اطمینان حاصل نمایید.  

ارزیابی عملکرد بر اساس بوم کسب و کار سازمانی:

در برخی از شرکت ها مراکز ارزیابی از تخصص افراد ارزیاب و روانشناس به منظور ارزیابی توانمندیهای عمومی و جوانب شخصیتی و روانی افراد بهره گرفته می شود. اگر این مرحله به درستی استفاده گردد، هزینه های آن در برابر عملکرد خوب قابل چشم پوشی است. متاسفانه در برخی شرکت ها، ارزیابی به صورت مرحله ای انجام می گیرد، باید خاطر نشان نمود در ارزیابی های مرحله ای و نرخی این خطر وجود دارد که فرد متقاضی، تنها به این علت که در یکی از مراحل ضعیف بوده است، حذف گردد. بنابراین شاید بهتر باشد بجای ارزیای مرحله ای، ارزیابی کلی مدنظر گرفته شود و با توجه به شرایط شغل به توانمندیهای فرد امتیاز داده شود.  ارزیابی پس از استخدام فرد نیز از اهمیت ویژهای برخور دار است. نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان در تعیین نیازهای آموزشی سازمان دارای اهمیت است. وجود اهداف روشن و تعهد سازمانی قوی باعث می شود سیستم ارزیابی عملکرد برای سرپرستان و کارکنان معنی پیدا  کند. با کارمندان در مورد کارشان صحبت کنید و از آنها بخواهید مدل کسب و کار فردی خود را به نگارش درآورند.  این مدل با مدل کسب و کارسازمانی از جهات بسیاری متفاوت است. روش فهرست راهنما نیز جهت تقلیل بار مسئولیت از عهده مدیران پیشنهاد می گردد. در تنظیم فهرست راهنما، ستون هایی برای ثبت نتیجه ارزیابی بر اساس استاندارهای شرکت های توسعه یافته تنظیم نمایید.  شیوه ی ارزیابی نباید توصیفی باشد زیرا در این حالت کارکنان در اکثر مواردگزینه متوسط را انتخاب می نمایند. حتما برای ارزیابی از مزایای جلسات حضوری جهت مطرح کردن مشکلات و چاره جویی استفاده نمایید.  

سیستم پاداش بر اساس بوم خصوصیات فردی:

سیستم های پاداش از جمله مهم ترین ابزاری است که مدیران می توانند با استفاده از آن، انگیزش کارکنان را به سمت مورد نظر هدایت نمایند. عدم ایستا بودن این فرآیند و رعایت اصل پویایی  بسیار ضروری است. با حفظ ارتباط با کارکنان و نمایش ارزش و تجزیه و تحلیل صحیح شغل، برای کارکنان خود پاداش درونی ایجاد نمایید. برای مثال برای فردی  با روحیه پژوهشی، دانش بنیان بودن شغل خود پاداش محسوب می گردد. برای چنین فردی سیستم های تشویقی مالی هم برای سمت هایی که جنبه دانش و خلاقیت در اولویت قرار نمی گیرد، کارساز نخواهد بود. اکثر شرکت ها متاسفانه سیستم های تشویق را با توجه به سیاست سازمان  و بدون توجه به خصوصیات فردی هر یک از کارکنان در نظر می گیرند. برای مثال سیستم های تشویق در این شرکت ها براساس تعداد کالای تولیدی، میزان فروش، سود سازمانی و ... به کارکنان معرفی می گردد. به جای اجرای یک سیستم از پیش تعیین شده، سیستم های تشویقی را براساس خصوصیات و ویژگی های فردی کارکنان  منطبق و طراحی نمایید .


برگرفته از:

اصغری، جمشید. 1386، مدیریت منابع انسانی. تهران: انتشارات صفار-اشراقی.

کلارک، تیم; استروادور، الکساندر; پیگنیور، ایو; مدل کسب و کار شما. ترجمه حسام الدین ساروقی، فیروز کرمانشاه، مینا نجفیان. انتشارات آریانا قلم، تهران.