ورود کارفرما

شکست در مصاحبه 1392/11/30

تعداد دفعات مشاهده شده : 2080


مطالعات انجام شده نشان می‌دهد اگرچه دو مدیر، بدنبال مجموعه دقیقاً یکسانی از مهارت‌ها یا رفتارها نمی‌باشند اما الگوهای مشخصی به هنگام مناسب نبودن فرد برای شغل پیشنهاد شده دارند.

بدیهی است، اگر شما قادر به نشان دادن مهارت‌های اساسی برای موفقیت در کار باشید، هر چیز دیگری که در طول یک مصاحبه رخ بدهد بی تاثیر است. در واقع اگر شما واجد شرایط ناشید و شایستگی های لازم کار را نداشته باشید، هیچ آماده سازی یا به کار بردن تکنیک‌های مصاحبه‌ای نمی‌تواند کمک کننده باشد.

بدیهی است اطلاع کارجویان از دلایل شکست افراد دیگر در مصاحبه، مخصوصاً زمانی که مهارت تنها دلیل یا دلیل اولیه شکست داوطلب نبوده است، امری مهم می‌باشد. در ادامه برخی علل شایع شکست در مصاحبه شغلی با وجود کافی بودن مهارت های متقاضی تشریح خواهد شد:

*         "دواطلب دارای وسعت اطلاعات گسترده اما عمق کم است." پاسخ "همه کاره هیچ کاره" غیر معمول نمی باشد، به خصوص برای افرادی که احتمالاً بین شرکت های مختلف و نقش‌ها به جستجو پرداخته اند. داشتن تجربه کاری در محیط های گوناگون تقریباً همیشه مثبت است، در صورتی که فرد در آن محیط به اندازه کافی حضور داشته باشد تا بتواند برخی مهارت های عمیق تر و تجاربی که از وی دور بوده اند را کسب کند. بایستی گفت شرکت ها به هنگام مصاحبه استخدامی، حداقل در برخی از مهارت‌های فرد عمیقاً کندوکاش خواهند نمود.


*         "دواطلب احساس حق و حقوق و برتری می نماید." این موضوع اغلب زمانی رخ می‌دهد که یک دواطلب به صورت ماهرانه (یا شاید نه چندان ماهرانه) بیان می‌کند که او در صورت استخدام، صرفاً تمایل به انجام وظایف خاص دارد. دواطلبانی که به عنوان بازیکنان تیم تصور می‌شوند ممکن است اولویت‌هایی را اعلام نمایند اما از طرفی نیز بایستی محتاطانه، خود را آماده انجام هر گونه فعالیت مرتبط با دانش خود نمایند.


*        "دواطلب شور و هیجان ندارد." نبود شور و هیجان دلایل متعددی دارد. برخی اوقات دواطلب در خصوص فرصت شغلی موجود بی‌تفاوت است یا علاقه ای به شرکت استخدام کننده ندارد. اگر به کسب و کار، حرفه خود، یا مردم اشتیاقی نباشد، شانس برای مصاحبه، اتلاف وقت می‌باشد.


*         "دواطلب بیشتر در خصوص دستاوردهای همکارانش صحبت می نماید." این مشکل به تازگی ویروسی به نظر می رسد. داوطلبان ظاهراً در دیگر گروه ها و تیم هایی که مسئولیت موفقیت آن را داشته‌اند، سرگردان بوده و نمی توانند عمیقاً سهم خود را بیان نمایند. این موضوع بیشتر در مورد مصاحبه کنندگانی که احتمالا کم اهمیت ترین فرد گروه بوده یا به سادگی قادر به توصیف وظایف خود نمی باشند، صادق است. درست است که باید به همکاران اعتبار داد، اما مطمئناً توجه اصلی گفتگو به دستاوردهای شخصی فرد می باشد و اینکه چگونه می‌تواند آن ها را برای کارفرمای جدید خود تکرار کند.


*        "به نظر می‌ر سد که دواطلب به طور کامل از چیزی که رخ می‌دهد بی‌اطلاع است." بارها و بارها دادن پاسخ هایی از قبیل " من نمی دانم چه کسی آن را انجام داد" یا "مطمئن نیستم چگونه کار می‌کند" می‌تواند شاخصی باشد که فرد در نقش خود محدود شده است یا اینکه حس کنجکاوی ندارد که آنچه را که دیگران در شرکت انجام می‌دهند، یاد بگیرد. در حالی که در این روزها به نظر می رسد اکثر شرکت های موفق به طور مداوم در حال حرکت به سمت همکاری بیشتر بین تیم ها هستند، این نبود اطلاعات یک پرچم قرمز خواهد بود برای کارفرمایان جدید بالقوه.


*         "دواطلب بیشتر به یک مهارت خاص توجه می نماید تا کل مسئولیت های کار." اگرچه نادر است اما به نظر می‌رسد برای مدیران بسیار مشکل ساز باشد. این فرد دواطلبی است که شوق عمیقی برای انجام 10% کار داشته و تردیدی نیست که او حتی برای مدنظر قرار دادن 90% دیگر کار دچار زحمت می‌شود.


*         "تجربه خلاصه شده/ ادعا شده دواطلب، تجربه واقعی دواطلب نیست." آراستن رزومه و اغراق نمودن در خصوص دستاوردها یک سنت است که به چند نسل قبل باز می گردد. یک دروغ آشکار در رزومه، قطعاً مشخص است، اما حتی اغراقات جزئی یا عدم دقت می‌تواند به داوطلبان آسیب برساند. متداول ترین مثال زمانی است که داوطلب دارای شعار مهارت‌ متداول و محبوب در رزومه می‌باشد، با این حال زمانی که در خصوص آن مهارت در مصاحبه سوالی پرسیده می شود نمی تواند آن را به درستی بیان نماید. داشتن آیتم‌ها در ماتریس مهارت هایی که نشانگر مجموعه مهارت موجود فرد نیست مسائلی را به وجود خواهد آورد که غلبه بر آن ها سخت است.


*         "تجربه دواطلب غیر قابل انتقال است." اگر فردی چندین سال در شرکتی کار کرده باشد بدون شک در انجام کارها به روشی که در شرکت قبلی آن ها را انجام می داد ماهر خواهد بود. ممکن است فرد آنچنان در نقش خود محصور شده باشد و انجام کارها را به روشی خاص تنظیم نماید که منحنی یادگیری در محیط جدید به صورت منحنی پر شیب باشد و مدیران استخدام نگران این موضوع شوند که فرد جهت تطبیق یافتن با یک محیط جدید با کشمکش روبرو خواهد بود.