ورود کارفرما

شش کلید برای گشودن قفل پتانسیل مدیران 1392/06/02

تعداد دفعات مشاهده شده : 1871



در حال حاضر، تغییرات  برای سازمان ها، به ویژه برای مدیران که مسئول اجرای  تغییرات هستند، با چالش های بسیاری روبه رو است.

محققان دریافته‌اند که سه عامل در صنایع خدماتی عملکرد را تحت تاثیر قرار می­‌دهد: شرایط محیط کار، تعامل گروه با یکدیگر ، تعهد و رضایت کارمندان.

کیفیت نظارت و ماهیت روابط بین سرپرستان و تیم آنها برای رهبری و مدیریت حیاتی است. این شش اصل برای شناسایی گشودن قفل پتانسیل مدیران الهام بخش هستند:

1- شناسایی کارمندان با استعداد و علاقه­ مند به مدیریت  خوب

2- کمک کردن به مدیر در  روشن شدن اهداف و نقش تیم

3- کمک کردن به مدیر جهت درک افراد تحت مدیریت خود

4- کمک کردن به مدیر در چگونگی درک خود و تحت تاثیر قرار دادن اطرافیان

5- عدم تصور مطلع بودن مدیران از چگونگی یا زمان نیاز آنها به کمک

6- به حداقل رساندن کارهای اداری در جهت ایجاد  فرصت بیشتر مدیران به منظور پرورش اطرافیان


1- شناسایی کارمندان با استعداد و علاقه­ مند به مدیر خوب بودن

تصور نکنید که یک فرد با خصوصیات شخصیتی عالی یک مدیر موفق خواهد بود. بهترین طراح، برنامه نویس و یا وکیل در شرکت شما به ندرت بهترین مدیرخواهند بود و نیاز است که این افراد را شناسایی کرده و سپس برای پرورش آنها برنامه‌ریزی ویژه‌ای داشت.  

روش‌هایی برای شناسایی کارمندان با استعداد و علاقه­ مند به مدیر خوب بودن

-    استفاده از ارزیابی جهت شناسایی کارمندانی که رفتارها و علایق آنها، آنها را مدیرانی موفق می­‌کند.

- کمک به مدیران جهت درک رفتارهای اصلی، قابلیت­ ها و برتری‌های افرادی که آنها را مدیریت می­ کنند به طوری که آنها قادرند خود را با سبک مدیریت برای به دست آوردن رضایت اطرافیان وفق دهند.

- کمک به مدیران در جهت پرورش طرز فکر آنهایی که موفق­ تر خواهند بود. این امر به مدیران کمک می­‌کند به افرادی تبدیل شوند که برای موفقیت هر فرد سرمایه‌گذاری می­‌کنند.

2- کمک کردن به مدیر در روشن شدن اهداف و نقش تیم

حتی یک مدیر توانا و لایق قادر به موفقیت نیست، مگر اینکه افراد تیمش و تلاش­هایش با اهداف سازمان همراستا باشد. برای هر کسی دشوار است که به یک هدف در حال حرکت تیراندازی کند. یکی از بهترین کارهایی که می ­توان انجام داد، داشتن  درک روشنی از نتایجی که برای پیشرفت باید به آن رسید و چگونگی رسیدن به این نتایج است که به مدیریت کمک شایانی می‌نماید.   در حقیقت این امر کمک می­ کند که افراد و فعالیت هاشان با مهم­ترین نتایج سازمان همراستا و علاوه بر این پایه‌ای برای اولویت­ها، زمان­بندی و بحث در مورد منابع خلق می نماید. هنگامی­ که شخص به درک روشنی از آنچه که انتظار می ­رود برسد، مدیر  می­ تواند با وی در همان راستا ارتباط برقرار کند.

در صورت امکان با مدیر خود جهت تعیین  اهداف و نقاط عطفی  شاخص پیشرو موفقیت همکاری کنید. این همکاری باعث ایجاد یک نقطه شروع موثر برای پیشرفت و عملکردهای بهتر می­ شود.

پیشنهاداتی جهت کمک به مدیران در درک اهداف و نقش اعضای گروه خود

-  مدیر نیازمند به بروز رسانی هفتگی اهداف خود و استفاده از پیشرفت های خود در تسهیل رهبری می­ باشد. از این هدف مدیر استفاده نموده و در ایجاد برنامه‌ی شخصی مدیر برای اولویت­ های وی و نتایج حاصل از آن همکاری نمایید و در نهایت با مدیر خود هم ترازی اولویت‌ها و افراد گروه را بررسی نمایید.

- ایجاد ابزاری جهت کمک به مدیران خود به منظور ایجاد ارتباط و پیگیری پیشرفت اهداف. در نهایت تشویق ارتباط علنی بین کارمندان و مدیران آنها به منظور روشن کردن کارهای مورد نیاز و حذف کارهایی که ارزش کافی ندارند.

3- کمک کردن به مدیر جهت درک افراد تحت مدیریت خود

واضح است که تعریف اهداف و شغل مهم است. هر یک از ما دارای سبک و برنامه خود بوده و این امر چگونگی کمک بهتر به  مدیر را تحت تاثیر قرار می­ دهد. هنگامی که یک مدیر افراد خود را درک می­ کند، می­ تواند از درگیری­ های بالقوه و یا مسایل بین خود و سایر اعضای تیم آگاه باشد. به این ترتیب مدیر می­ تواند آگاه­ تر و فعال ­تر در برخورد با مسائلی که ممکن است عملکرد را تحت تاثیر قرار دهد، برخورد کند.

 انسان موجود پیچیده‌ای است که مدیر به سختی می­ تواند فکر او را مخصوصاً در مراحل اولیه ارتباطات بخواند. فرآیند ارزیابی معتبر می­تواند برای سازمان به منظور توسعه یک درک عمیق تر و عینی تر از افراد بسیار مفید باشد. کمک به مدیر در درک مهارت­ ها، رفتارها و منافع افراد کمک می ­کند تا او نقاط قوت افراد را ترقی دهد و نقاط ضعف خود را کاهش دهد. همچنین کمک می­ کند تا مدیر با کارکنان ارتباط بهتری داشته باشد.

4- کمک کردن به مدیر در چگونگی درک خود و تحت تاثیر قرار دادن اطرافیان

در بسیاری از موارد، مدیران نمی‌دانند که چه چیزهایی را باید بدانند. به طور مثال اگر مدیری بی اعتنا بود، به رفتارهای وی اشاره نموده و جهت بهبود وی کمک کنید. برای مدیران دانستن سبک مدیریتی آنها و و چگونگی تاثیرات مثبت و منفی آن بر روی دیگران، اهمیت دارد و مدیر نمی‌تواند انتظار بهبود را بدون دریافت بازخورد سازنده  داشته باشد.

آگاهی یک مدیر از نگرش منفی خود، پذیرش تغییر و پرورش مهارت های درست و قابلیت­ها را آسان می­ کند. با یادگیری چگونگی مقابله با افکار و اتخاذ نگرش‌هایی که مثبت‌تر است مانند "من به طور منظم کارمندان خود را با انتقادات سازنده و راهنمایی هدایت می­ کنم و یا کار من این است که اطمینان حاصل نمایم که وظایف کامل انجام شده و به مشتریان به خوبی خدمت شده است"،  مدیر می­ت واند از رفتار مناسب ­تر و در نتیجه بهبود عملکرد آگاه گردد.

مدیریت  نیاز به درجه ی بالایی از خودآگاهی دارد. مدیران باید از فرآیند ارزیابی کامندان خود به منظور درک چگونگی رفتار ذاتی خود، علایق و مهارت‌هایی که آنها را تکمیل نموده و یا از فعالیت‌های شخصی باز می‌دارد، استفاده نمایند.

همچنین دریافت بازخورد از اعضای اصلی از جمله سرپرستان، همتاها و زیردستان جهت روشن کردن نیازهای توسعه، ناهمترازی و مسایل دیگر که ممکن است برقراری ارتباط علنی تحت شرایط چالش برانگیز، دشوار باشد،  مهم است.

5- عدم تصور مطلع بودن مدیران از چگونگی یا زمان نیاز آنها به کمک

مدیران اغلب رهبران واقعی نیستند. در بیش از هزار شرکت مورد بررسی تنها نیمی از پاسخ دهندگان موافقت کردند که سرپرستان، آنها را به بهترین شکل رهبری می­ کنند. تحقیقات از مدیران کوچک یا منطقه‌ای نشان داد که بسیاری از اوقات کارمندان وقت خود را صرف بررسی انطباق استانداردها و یا حل مشکلات فوری می­ کنند.

مسلم است که مدیران همیشه نمی­ دانند چگونه یا چه هنگام رهبری کنند، حتی اگر آنها در شغل خود بسیار با تجربه باشند. رهبری یک مهارت است که نیاز به آموزش و بهبود مستمر دارد. اگر شما می­ خواهید مدیرتان به سطح بالایی از کارآمدی برسند و باقی بمانند، هنگامی که شما مهارت‌های اساسی مدیرتان را پرورش دهید، همچنین فرهنگ رهبری او را نیز پرورش دادهاید.

به مدیر خود کمک کنید سبک و انگیزه رهبری خود را درک کند. بسیاری از ما تعدادی از ویژگی­های کلیدی رهبری را داریم، ولی هنوز نیاز به بازخورد داریم به طوری که نقاط قوت خود را بسازیم و نقاط ضعف خود را تقویت کنیم. در برخی موارد روشن است مدیر آماده رهبری نیست.فرآیند کشف می­ تواند به شناسایی گزینه های شغلی دیگر که مناسب توانایی های او باشد، کمک کند. ارائه بازخورد از اعضای مختلف، پرورش مهارت های اساسی مدیران و توسعه فرهنگ رهبری از دیگر روش‌های کمک ساز در این ارتباط می‌باشد.

6- به حداقل رساندن کارهای اداری برای فرصت بیشتر مدیران به منظور پرورش اطرافیان

زمان، یک کالای باارزش است. زمان صرف شده بدون مدیریت باید به حداقل برسد. با توجه به مطالعه‌ی اخیر توسط مشاور مدیریت شرکت مک کنزی، در همه‌ی صنایع مدیران 30 تا 60 درصد وقت خود را در کار اداری و جلسات، 10 تا 50 درصد انجام وظایف غیر مدیریتی (سفر، شرکت در آموزش، استراحت، انجام پروژه های خاص، خدمت رسانی یا فروش به مشتریان به صورت مستقیم) صرف می­کنند. آنها تنها 10 تا 40 درصد را صرف کارمندان به عنوان مثال راهنمایی مستقیم آنها می­کنند.

مدیریت ضعیف زمان برای سازمان، مدیریت و کارمندان مایه تاسف است. زمان صرف شده برای پرورش اطرافیان، این پیام را می­ رساند که همه ی کارمندان مورد احترام و ارزشمند هستند.

با دقت در مورد کارهای اداری که به مدیر خود اختصاص داده‌اید، فکر کنید و مطمئن باشید که به اندازه ی کافی با ارزش است. شاخص کار کمتر و ضروری­ تر را در نظر بگیرید.

دریافت اطلاعات را آسان کنید به طوری که زمان زیادی صرف جمع آوری، قالب بندی و صفحه بندی نگردد. حمایت اداری و سرمایه گذاری در ابزار یا تمرینات ساده سازی می‌تواند کوتاهی زمان فراهم کند. جلسات رسمی و وقفه های طبیعی اداری را به حداقل برسانید.


ترجمه: ف. ی. سامانی

منبع: /http://info.profilesinternational.com/six-keys-to-unlocking-potential-frontline-managers